Contrato temporário e contrato por prazo determinado - Quando formalizá-los?

O contrato temporário é regido pela Lei 6.019/74 e deve ser firmado através de empresa especializada em trabalho temporário, isto é, por meio de empresa interposta.

Essa forma de contratação é cabível em duas situações: para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou quando há acréscimo extraordinário de serviços.

A empresa que for contratar o trabalhador temporário deve o fazer através de contrato, obrigatoriamente escrito, firmado com a empresa de trabalho temporário, no qual deve constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.

O contrato firmado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder a três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social. No referido instrumento deve constar expressamente o prazo que vigerá o contrato, data de início e término da prestação de serviço.

Da mesma forma é o contrato de trabalho celebrado entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora que também será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores temporários, que se assemelham aos direitos do trabalhador permanente.

A diferença entre os direitos do trabalhador temporário e do trabalhador permanente se dá basicamente quando da rescisão do contrato. O trabalhador temporário não terá direito ao aviso prévio e ao recebimento da multa de 40% sobre o saldo do FGTS, mas, em contrapartida, receberá uma indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) de todo o pagamento recebido.

É importante ressaltar que a CLT também prevê casos que o contrato pode ser firmado com o prazo pré determinado. São três hipóteses: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório; e, de contrato de experiência.

Esses são os conhecidos contratos por prazo determinado. Com exceção do contrato de experiência que vigerá por no máximo 90 dias, nas outras duas hipóteses, o prazo máximo do contrato deverá ser de 02 (dois) anos, podendo ser prorrogado uma única vez dentro desse período, sob pena de passar a vigorar por prazo indeterminado. Nesse caso o contrato deve ser firmado diretamente pela empresa tomadora de serviço nas hipóteses descritas acima e não por empresa interposta.

Na primeira hipótese, serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, um exemplo muito comum é o contrato para substituição de empregado permanente em gozo de férias ou licença previdenciária ou para atender a elevação de vendas no período natalino.

Na segunda, atividades empresariais de caráter transitório, temos como exemplo atividades empresariais em feiras industriais, comerciais ou agropecuárias.

A última hipótese, contrato de experiência, é aquela mais comum no dia a dia das empresas. O empregado é contrato pelo período de experiência de no máximo de 90 (noventa) dias, para que as partes tenham mútuo conhecimento, para o empregador testar se o empregado pode exercer a atividade que lhe é confiada, bem como para o empregado verificar se se adapta ao ambiente de trabalho, à função e se desenvolve bom relacionamento com superiores hierárquicos, colegas de trabalho etc..

Nesse caso de contrato por prazo determinado, a diferença entre ele e o contrato permanente, ou melhor, o contrato por prazo indeterminado, também é somente quando da rescisão contratual. No caso do contrato por prazo determinado o empregado também não terá direito ao recebimento da multa de 40% sobre o saldo do FGTS e ao aviso prévio. Nesse caso, se, eventualmente o contrato for rescindido antes do termo final a parte que der causa a rescisão antecipada pagará à outra uma indenização equivalente a metade da remuneração a que o empregado teria direito até o término do contrato.

Como se vê, a solução mais adequada e mais econômica para suprir necessidades transitórias são os contratos por prazo determinado ou contratos temporários, conforme o caso.